Wanneer een ondernemer ons inschakelt voor het «oplossen van het personeelstekort», blijkt na een paar dagen meekijken bijna altijd hetzelfde: het tekort is niet de oorzaak, het is het symptoóm. Wat we aantreffen is een combinatie van te hoge uitstroom, een onaantrekkelijk rooster, een teamcultuur die scheef gegroeid is en wervingsroutes die niet meer renderen. Dat los je niet op door méér vacatures te plaatsen.
De staat van het personeelstekort in 2026
Krantenkoppen wisselen, de werkelijkheid op de werkvloer minder. In Nederland en België staan in de horeca structureel tienduizenden vacatures open. De krapte voelt voor iedere ondernemer hetzelfde, maar onder de oppervlakte zien we drie verschillende patronen: zaken die structureel te weinig aanloop hebben, zaken die wel mensen aantrekken maar ze binnen een jaar weer kwijt zijn, en zaken die genoeg mensen op papier hebben maar niet de juiste mensen op de juiste momenten.
Voor elk van die patronen werkt een andere aanpak. De grootste fout die we zien is een ondernemer die in patroon twee zit (uitstroom) en zijn geld stopt in een oplossing voor patroon één (extra werving). Het is vrijwel altijd de duurste route met het laagste rendement.
Waarom de oude wervingsroutes niet meer werken
Tien jaar geleden was een advertentie op een vacaturesite, een ster bij het uitzendbureau en een bordje achter de ruit doorgaans voldoende. Drie dingen zijn sindsdien veranderd:
- Het arbeidsaanbod is fundamenteel kleiner geworden. De instroom van jonge starters in de horeca is afgenomen. Dat los je niet op met een betere advertentie.
- Werknemers kiezen op andere criteria. Salaris is een hygiënefactor — als het niet klopt vallen mensen af, maar als het klopt wordt er gekozen op rooster, sfeer, leiderschap en perspectief.
- Het werkgeversmerk reist mee.Wat collega’s in hun netwerk over u zeggen, wat ex-medewerkers op reviewsites schrijven en hoe uw zaak op social media oogt — dat is uw vacaturetekst geworden.
7 strategieën die wél werken
1. Stop uitstroom voordat u extra werving inzet
De rekensom is hard: een medewerker die binnen het eerste jaar vertrekt kost u tussen de drie en zes maandlonen aan inwerktijd, productiviteitsverlies en wervingskosten. Voordat u één euro extra in werving stopt, beantwoordt u drie vragen: wie is in de afgelopen twaalf maanden vertrokken, waarom precies, en welke twee maatregelen hadden dat kunnen voorkomen? Een eerlijk exitgesprek levert meestal meer op dan een marketingbureau.
2. Bouw een werkgeversmerk dat past bij uw zaak
Een werkgeversmerk is geen Instagram-strategie. Het is het antwoord op de vraag: waarom zou een goede kok, gastvrouw of evenementcoördinator bij u willen werken in plaats van bij de buren? Schrijf dat antwoord eerlijk op. Niet de versie die u op een vacaturesite zet, maar de versie waar uw beste medewerker hartelijk om zou knikken. Werk vervolgens vanuit dat antwoord — in uw rooster, uw onboarding, uw teamoverleg en uw communicatie naar buiten.
3. Roosteren met respect voor het leven buiten werk
De meeste uitstroom in horeca en events is roostergerelateerd. Niet omdat mensen geen avond of weekend willen werken — wie voor de horeca kiest weet dat — maar omdat het rooster onvoorspelbaar is, te laat bekend wordt of last-minute schuift. Drie aanpassingen werken vrijwel altijd:
- Publiceer roosters minimaal drie weken vooruit en schuif ze niet meer.
- Geef medewerkers structureel inspraak in vrije dagen die heilig zijn.
- Maak een «noodlijst» van mensen die vrijwillig willen invallen, in plaats van iedereen lukraak te bellen.
4. Investeer in interne doorgroei
De goedkoopste medewerker is de medewerker die u al heeft. Wie intern kan doorgroeien blijft langer, kost minder aan werving en draagt cultuur. Maak doorgroei concreet: leg vast welke stappen er zijn van afwasser naar commis, van runner naar maître, van assistent naar manager — en welk gedrag, welke vaardigheden en welke termijn daarbij horen. Mensen blijven niet voor vage beloftes. Ze blijven voor een pad dat ze kunnen zien.
5. Maak het aanbevelen door medewerkers belonend
De beste sollicitanten komen via uw eigen team. Een aanbevelingsbonus van enkele honderden euro's na een geslaagde proeftijd verdient zichzelf bijna altijd terug. Belangrijker dan de bonus zelf is dat u ernaar vraagt — actief, structureel, en bij iedere medewerker. Wie nooit hoort dat u aanbevelingen waardeert, geeft ze ook niet.
6. Heroverweeg menukaart en concept
Een kaart met 45 gerechten vraagt een ander team dan een kaart met 18. Een concept met drie servicemomenten per dag vraagt een ander rooster dan een concept met één geconcentreerd avondmoment. Soms is het slimste antwoord op een personeelstekort niet meer mensen, maar minder complexiteit. Dat is geen teken van zwakte — het is bedrijfsvoering die past bij de markt waarin u werkt.
7. Werk samen met opleidingen, starters en zij-instromers
ROC's, hotelscholen en BBL-trajecten leveren niet altijd direct het topniveau dat u nodig heeft, maar ze leveren wel mensen die u kunt vormen — als u bereid bent te investeren in begeleiding. Voor zij-instromers geldt hetzelfde: iemand die bewust voor de horeca kiest na een ander loopbaanspoor heeft vaak motivatie en levenservaring die schaars is.
Wat NIET werkt (waar veel bedrijven geld verliezen)
- Wervingscampagnes zonder onboarding. Mensen binnenhalen en in het diepe gooien is duurder dan niet werven.
- Tekenbonussen zonder retentie-aanpak. U koopt kortstondige instroom en versterkt de indruk dat loyaliteit niet beloond wordt.
- Uitzendkrachten als structurele oplossing. Voor pieken prima, maar als ruggengraat van uw operatie te duur en te kwetsbaar.
- Vacatures op tien platforms tegelijk. U creëert ruis voor uzelf en uw kandidaten. Twee goede kanalen die u beheert leveren meer op dan tien die u vergeet.
Eerste 30 dagen: wat te doen
Wilt u morgen beginnen? De volgende stappen kosten geen externe partij en leveren binnen een maand zichtbaar verschil:
- Maak een lijst van iedereen die in de afgelopen twaalf maanden is vertrokken. Bel er drie. Vraag eerlijk wat de doorslag gaf.
- Schrijf in één pagina op waarom een goede medewerker bij u zou willen werken. Laat die pagina lezen door uw beste medewerker en pas aan.
- Publiceer het rooster van de komende vier weken zonder tussentijdse wijzigingen.
- Plan met elke medewerker een gesprek van twintig minuten over wat zij over een jaar willen kunnen wat zij nu nog niet kunnen.
- Stel een aanbevelingsbonus in en vraag actief om aanbevelingen.
Wanneer hulp van buiten zinvol is
Niet ieder bedrijf heeft een externe partij nodig. Maar als u meerdere maanden achter elkaar onder bezetting werkt, als uw verzuim boven de tien procent ligt, of als u merkt dat uw eigen aandacht steeds weer naar brandblussen gaat in plaats van naar het structurele werk — dan is een paar weken meekijken door iemand die het patroon herkent doorgaans goedkoper dan nóg een kwartaal proberen.
Veelgestelde vragen
- Hoe lang duurt het voordat een nieuwe HR-aanpak resultaat oplevert?
- Bij interne maatregelen (rooster, onboarding, exitgesprekken) is er meestal binnen 60 tot 90 dagen merkbaar verschil in ziekteverzuim en uitstroom. Werving via een sterker werkgeversmerk vraagt drie tot zes maanden voordat de instroom structureel verbetert.
- Wat kost een interim HR-adviseur in de horeca?
- Dat hangt sterk af van de vraag. Voor een gerichte audit van uw HR-cyclus rekent u op enkele dagdelen. Voor een meer structurele begeleiding van een team in transitie ligt het in de orde van enkele weken meelopen, gespreid over een aantal maanden. De Keuck werkt met heldere offertes vooraf, zonder open einde.
- Werkt het beter om hoger loon te bieden dan de concurrentie?
- Loon moet kloppen, anders haakt iemand af voordat het gesprek begint. Maar boven het marktniveau betalen levert zelden duurzame retentie op als de andere voorwaarden niet kloppen. Mensen blijven om hun rooster, hun team en hun perspectief — niet alleen om hun salaris.
- Helpt het om in te zetten op internationale werving?
- Voor specifieke functies en specifieke regio's soms wel. Maar internationale werving brengt huisvesting, taal, cultuur en administratie als extra werk met zich mee. Reken vooraf eerlijk door of u die capaciteit heeft. Wij raden het bij kleinere zaken meestal pas aan als de interne route serieus is gelopen.
- Wij hebben een goed team maar groeien niet — wat dan?
- Dan zit het probleem zelden in HR. Vaak is het een vraagstuk over capaciteit, concept of operationeel ontwerp. Een paar dagen meelopen door iemand met een frisse blik levert dan meer op dan een nieuwe wervingscampagne.
Tot slot
Personeelstekort is een herkenbaar verhaal in de horeca, maar zelden een onontkoombaar lot. In de zaken waar we mochten meedraaien zagen we keer op keer hetzelfde: wie eerst de uitstroom stopt, vervolgens het werkgeversmerk eerlijk maakt en daarna pas extra werving inzet, krijgt binnen een halfjaar een team dat wél staat. Het is werk, geen wonder. Maar het werkt.